好久没有更新内容了，最近发现公司内对于员工的一些激励方式和方法了讨论了内容和话题，如何让员工更好的、更舒服的努力工作和积极发挥自己的能力，成为与公司共进退的中坚力量，这里我就简单阐述下我的理解。【文章下方回复有附件，喜欢的朋友可以下载参考下】

人之所以能被激励，首先是帮助员工找到了努力的意义所在，然后他们才会做好牺牲和放弃的准备。

一、员工激励体系诉求

1、 员工激励的作用

（1）    有利于形成员工的凝聚力

（2）    有利于提高员工的自觉性和主动性

（3）    有利于员工开发潜力和保持积极状态

（4）    有利于统一员工思想和聚焦核心目标

2、 互联网人力资源需求

（1）    超强的创新能力

（2）    极强的团队协作能力

（3）    极强的自我管理能力

（4）    极强的学习能力

（5）    极强的抗压能力

（6）    高度认同简单可依赖的企业文化

二、影响激励效果的主要因素

1、 强化努力与绩效的关系

员工努力了就一定能得到高绩效吗？大多数时候答案是否定的。很重要的因素是他们努力的方向不一定对，缺少必要的指导和技能。不管他们多么努力，绩效也不可能很高。此时，需要管理者优化业务流程，对作业进行适度标准化，让员工按照标准动作和规范努力工作，就能获得一个还不错的结果，从而获得非常强的安全感。

还有一种更常见的情况，很多员工因为被放错了位置，往往是在用其所短，此时自然也难以让努力得到合理绩效。此时，主管及时帮助其调岗非常必要。

2、 强化绩效与报酬的关系

要让员工相信高绩效必然带来高回报。如果公司大部分员工认为绩效与报酬之间没有直接关系，而是主要取决于主管意志，低效就成了必然结果，而且会逐渐形成”劣币淘汰良币”的状态。

因此，公司需要建立科学的、公正的员工评级和绩效评估制度，并严格贯彻执行，让员工潜意识中形成深刻的印象：只要业绩好，公司就一定不会亏待我。

三、常见员工激励手段

1、 榜样激励

给每个团队都找到拥有优秀领导力的主管，借助其出众的领导才能及专业素质，为员工树立行为标杆。管理者是下属的一面镜子，往往从一个管理者的言行就可以看出整个团队的风格和战斗力。

管理者是员工的模仿对象，因此管理者首先需要做到能自我激励，塑造精明强干的职业形象。遇到员工解决不了的事情，能做到身先士卒，用自己的热情引燃员工的热情。

2、 目标激励

人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。

目标激励的前提是明确公司战略目标，才能用这个共同目标引领所有员工，让员工对企业前途充满信心。制定目标时，要做到具体而清晰，跳一跳就能够得着。而且目标的实施路径也要非常明确，组织员工一起将公司目标分解成了每个人的目标。

3、 授权激励

管理人员需要学会通过流程学会管控，通过上下游协作解决监管的问题，更多是在关键节点上把控质量。所谓“管理”，包括“管”和“理”两部分工作，“理”主要是理顺流程和激励团队，而“管”则主要是要把控关键环节输入输出结果。除此之外的事情，都可以尝试让员工自己解决，更多采用自我管理和员工相互管理的方式。这样，也能在充分授权的前提下，确保权责平衡，降低风险。

通过自我管理机制，可以给予员工“自由感”和“地位感”，他们更能充分发挥自己的优势。如果能不断分派给他们越级挑战的“重要任务”，则更能激发工作热情。

4、 尊重激励

给员工尊严远胜过给人金钱奖励，尊重是最人性化、最有效、最持久的激励手段。自尊是每个人的基础心理需求，越是有能力的员工自尊心越强。互联网公司，尊重激励有利于保护员工个性，这个对保护员工创造性非常有帮助。因为业务复杂性很高，涉及角度和方面非常庞杂，主管很难做到面面俱到。而员工创造性参与工作，往往可以起到意想不到的效果。

5、 沟通激励

管理者与下属需要建立高度互信的关系，最佳途径就是有效沟通。沟通是激励员工热情的法宝，也是相互理解的必经之路，因此下属的干劲可以说就是靠主管“谈”出来的。

管理沟通大多数情况下都是失败的，最常见的问题是知情权控制、场景不合适、信息量不对称等。往往因为管理人员的不专业，再加上员工因为安全感导致的抵触情绪，沟通往往不欢而散。

为了解决信息量不对称问题，主管首先要做到平时就积极共享信息，让员工充分了解业务情况和所需知识储备，也让员工时刻了解到自己的期望。这样在需要深度沟通的时候，员工就不会感觉很突兀，甚至这种沟通就是个形式，变成双方交心的契机。

6、 信任激励

信任是基础，然后才能以心相交。尤其是对于核心团队，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。让人生死相许的不是金钱和地位，而是发自内心的真诚。

具体在行动上，日常工作中帮助下属不断提升自身素养和能力，在遇到困难和冲突时帮助他化解。对于有潜力的下属，给他创造更多发挥的机会，乐于主动提携“看好”的下属。

交心是一件很难的事情，对于主管来说时间上、精力上、心理上往往都需要付出巨大。但是也正是因为很难，才能获得一批真正忠诚的下属。

当然，信任不仅要信任自己的下属，也要相信相关部门和合作伙伴，否则就变成了小团体主义。

7、 竞争激励

人都有争强好胜的心理，在企业内部建立良性的竞争机制，可以快速有效地激发士气。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。

主要有三种常用方式：导入外部竞争压力、建立赛马机制、非正式竞争。

导入外部竞争压力常用的是竞品分析。可以收集整理行业内舆情，然后分享给团队所有成员。特别是注意收集竞争对手产品、运营、营销方面比自己这边做得好的地方，让团队感受到真实压力，知耻而后勇，用危机激活团队潜力。

建立赛马机制常用方法是多个团队竞赛做同一个项目，经过一段时间后胜出团队合并失败的团队（暂不适用现在团队机制）。

非正式竞争有很多种形式，比如不妨在工作中打个赌，为是否能达成某个看似不可达成的目标设个“赌局”，输了的一方请吃饭之类的，让团队主要成员都看到，激发骨干成员斗志。一般提目标的是主管，要让大家有兴趣参与，自然也要让自己“赔率”更高。

8、 文化激励

企业文化是推动企业发展的原动力，对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。

9、 惩戒机制

不得不为的反面激励方式。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。

l  实施惩罚时不要打击面过大

l  罚要把握时机、注意方式

l  惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果

l  少一点惩罚，多一些鼓励

10、    游戏化管理机制（新形势的激励机制）

通过游戏化方式进行激励制度，犹如打游戏一样的体验感。根据现在的公司情况，可以对不同项目之间进行相互测试和相互寻找问题，通过一定的激励、奖励、积分等方式，从内容提升整体的完善能力，从而实现相互增长的一个过程。

我找了一些案例可以理解参考

为了更好地寻找Windows系统不同语言版本翻译中的问题，微软设置了一个企业内部游戏机制，动员全球不同办公室不同职能的员工参与到“找茬”当中，900多个员工共完成了2.6万项任务，并额外找到了170多个语言翻译上的错误。

三星为了增加其网上商城的访问量设计了专属游戏化方案，消费者浏览网站、观看视频和撰写评论，若满足一定条件即可获得勋章奖励。仅此一项小小的改变就为三星带来了500%的浏览量增长。据Gartner估计，截至2015年，财富1000强企业中的40%都会运用游戏化方案进行运营管理。

四、个人总结

公司要“强大”但不“强迫”，强大”是一个优秀管理者的重要品质，人们之所以会追随一家公司，很大程度上取决于创始者的个人魅力。人人都希望有这样一个老板：决策上勇敢果断，面临困境坚持迎难而上。如果管理者表现出勇气和力量，那么员工也会获得更大的信心和激励。但请不要把张扬跋扈的控制欲和强迫行为误解为“强大”。有些管理者误以为紧握控制权，就能加强员工的忠诚度。却不知“强大”并不意味着迫使他人；只有通过时间的沉淀，员工才会相信管理者的“强大”，一路追随。

通过一定的奖罚制度可以有效的增加管理上的制度问题；奖罚制度是手段不是目的，既然员工违反了规章制度，就必须处罚。不然，就等于有错不咎，赏罚不明。如何罚？简单地照章办事，罚款了事？这是常规的做法，这样有可能造成该人才的流失，跑到竞争对手那里去，弱己强敌。如果真是这样，在企业就会形成这样一种极为恶劣的影响，劣胜优汰。形成这样一种氛围的话，企业就会出现一些内容问题。因此，在必须处罚的前提下，不仅要留住人，更要留住心，关键是要从根本上解决问题。